Jag har varit uppskattad som ledare i mĂ„nga organisationer och roller, men som beslutsfattande chef fĂ„r jag sĂ€llan höga betyg đ
Min sista befattning som chef pĂ„ FörsĂ€kringskassan för femton Ă„r sedan var att ansvara för en ny enhet med verksamhetsstödjande IT-produkter. Den hade bildats efter en snabb och stökig omorganisation dĂ€r tusen kollegor bytte rutor och ansvarsomrĂ„den, och dĂ€r sextiotalet chefer sökte om sina tjĂ€nster. Jag var chef över chefer och hade ledningsgruppsmöten dĂ€r vi försökte fĂ„ ordning pĂ„ den otydliga tillvaron som uppstĂ„tt ”post-omorganisation”. Vi var distribuerade över Sverige och hade rĂ€tt traditionella agenda-möten pĂ„ video. Varje möte avslutades dock med en utcheckning om mötet. Min rĂ€ddning! đđŒ
Efter nĂ„gra veckor av möten med luddiga otydliga direktiv tog en av mina chefskollegor ton. Hon uttryckte en stark frustration över att vi inte kom fram till nĂ„got och att jag inte fattade nĂ„gra beslut! Gulp! đł
Efter nĂ„gra dagars chefskonferens med inslag av arbete för utökad sjĂ€lvkĂ€nnedom insĂ„g vi alla att vi hade vĂ€ldigt olika förmĂ„gor och beteendestilar i gruppen. Vi fick inse att min frĂ€msta stil inte var att driva möten och att fatta beslut, det var snarare att tĂ€nka lĂ„ngsiktigt och visionĂ€rt och se idĂ©er frĂ„n alla möjliga hĂ„ll. Inte riktigt vad gruppen behövde i denna tidiga gruppfas och ett otydligt organisatoriskt landskap! Vi bytte bort mig som mötesordförande till en kollega i Stockholm som mycket framgĂ„ngsrikt avkrĂ€vde information vid informationspunkter och beslut vid beslutspunkter. Jag fick hjĂ€lp med ett kompletterande ledarskap. đ
NĂ„gra Ă„r senare utbildade jag mig och började arbeta med #FIRO och #TheHumanElement. DĂ€r fick jag möjlighet att sĂ€tta ord pĂ„ mina beteendestilar och vĂ„ra olikheter. Det Ă€r dag tvĂ„ i Lotsstugan och gruppen utforskar just beteende och var det kommer ifrĂ„n tillsammans med Cecilia och mig. đŹ
#Tillhöra Àr hur mycket vi vill vara ensamma eller tillsammans med andra.
#Kontroll handlar om graden av pÄverkan, styrning och att följa planer.
#Ăppenhet Ă€r kontakt och relation och att skapa tillit.
Det dĂ€r med kontroll Ă€r lite lĂ„gt hos mig, och jag följer gĂ€rna ett spĂ„r bort frĂ„n bĂ„de mĂ„l och syfte, och lĂ„ngt frĂ„n beslut. Allrahelst om jag blir stressad eller gĂ„r i försvar. Men för gruppen var det viktigt, vilket jag inte förstod inledningsvis. Ăppenhet, det Ă€r starkt hos mig, dĂ€rav utcheckningsfrĂ„gan i slutet av mötet. Hur har vi haft det idag? Det bidrog till öppenheten och vĂ€gen till lösning. đ€
Alla dessa egenskaper och förmĂ„gor behövs. Och vi har dem i oss allihop. Vi Ă€r inte inte heller en fixerad personlighet utan alla har vi förmĂ„gan att flexa i vĂ„rt beteende utifrĂ„n vad som ger mest nytta i stunden, om vi har utvecklat #medvetenhet. Men satt under stress vid en omorganisation kan vi lĂ€tt fastna i vĂ„ra föredragna beteendestilar och dĂ„ uppstĂ„r det gnissel och skav. đ€©
SĂ„ lĂ„t oss flexa upp och ner och möta varandra i olikheterna! â€ïž
/Peter Axelsson, Masarin Consulting Group
